绩效不应该是领导管理员工的手段

510myc · 发表于 2016-6-1 05:35:06

老兵新传发表于 2016-6-1 03:30
高见!只是苦了只会拉磨的驴。对光着腚的皇上唱唱赞歌，再努力啪啪，就能高效率地升职进岗
，难怪皇上光腚 ...

我们现在实行按工时拿钱，其实我是不赞同的，但他确实解决啦部分同学干活不积极的问题，不能说不得好处，但好处也不明显

老兵新传 · 发表于 2016-6-1 07:59:00

510myc 发表于 2016-6-1 05:35
我们现在实行按工时拿钱，其实我是不赞同的，但他确实解决啦部分同学干活不积极的问题，不能说不得好处， ...

真实工时考核还是与总目标(飞行安全正点)搭点边。但考试成绩，打分等五花八门离谱指标，就是奴役员工的手段，领导不把自个当人，人人应平等。

510myc · 发表于 2016-6-1 08:16:00

老兵新传发表于 2016-6-1 07:59
真实工时考核还是与总目标(飞行安全正点)搭点边。但考试成绩，打分等五花八门离谱指标，就是奴役员工的手 ...

你是东航云南？
哎-我尼玛真的觉得考试就是扯淡-不好好想想怎么提高业务技能，天天搞些幺蛾子，我也是醉了
不过我觉得归根到底，就是机务的钱太少啦，价格完全不能体现价值

老兵新传 · 发表于 2016-6-1 08:42:04

510myc 发表于 2016-6-1 08:16
你是东航云南？
哎-我尼玛真的觉得考试就是扯淡-不好好想想怎么提高业务技能，天天搞些幺蛾子，我也是醉 ...

是的。无脸见江东父老兄弟姐妹们。改用一该公司，请谅解

老兵新传 · 发表于 2016-6-1 08:43:18

510myc 发表于 2016-6-1 08:16
你是东航云南？
哎-我尼玛真的觉得考试就是扯淡-不好好想想怎么提高业务技能，天天搞些幺蛾子，我也是醉 ...

领队或队长失职，心想升官发财和个人权威。错失许多涨钱机会或无心为兄弟们多挣总部大钱

老兵新传 · 发表于 2016-6-1 10:47:57

510myc · 发表于 2016-6-1 11:23:35

老兵新传发表于 2016-6-1 08:43
领队或队长失职，心想升官发财和个人权威。错失许多涨钱机会或无心为兄弟们多挣总部大钱
...

永远不知道开源一说就是盘子只有这么大！我觉得领导的第一职责就是想法发盘子搞大

老兵新传 · 发表于 2016-6-1 14:34:50

510myc 发表于 2016-6-1 11:23
永远不知道开源一说就是盘子只有这么大！我觉得领导的第一职责就是想法发盘子搞大
...

是的，但内耗太大，都没精力盯‘打饭师付(总部)手中的勺子‘多年前，云南平均收入最高，还弄个保留工资。现如今，几轮拼杀，早被抹平了。狮子们放屁，不要立即蹲毛坑，先观查观查.读一下贴中民工食堂，你会明白的。绩效二次分配就昆明、西安二家搞

yk96011 · 发表于 2016-6-1 15:25:56

老板想咋改就咋改！底层人又能怎样！

老兵新传 · 发表于 2016-6-1 15:41:16

yk96011 发表于 2016-6-1 15:25
老板想咋改就咋改！底层人又能怎样！

都是底层人物，机务绩效分配应是对飞机安全与正点的贡献值来衡量(跟帖中己多次提到)。绕山绕水就二个字'平等’。领导也是人，人人应平等。小兵老勇为啥不能考核你，都是主人啊!

510myc · 发表于 2016-6-1 15:51:00

老兵新传发表于 2016-6-1 14:34
是的，但内耗太大，都没精力盯‘打饭师付(总部)手中的勺子‘多年前，云南平均收入最高，还弄个保留工资。 ...

云南航是一个让人羡慕的地方-

老兵新传 · 发表于 2016-6-1 16:00:53

510myc 发表于 2016-6-1 15:51
云南航是一个让人羡慕的地方-

孔雀己东南飞了

747是大飞机 · 发表于 2016-6-1 16:19:06

说的很有道理，但是反过来想想，如果你站在这个位置要怎么处理

老兵新传 · 发表于 2016-6-1 16:43:03

747是大飞机发表于 2016-6-1 16:19
说的很有道理，但是反过来想想，如果你站在这个位置要怎么处理

不可能，没HJ骨头。

510myc · 发表于 2016-6-1 16:53:46

老兵新传发表于 2016-6-1 16:00
孔雀己东南飞了

确实令人叹息啦，主要是上海人傻

老兵新传 · 发表于 2016-6-1 17:05:15

510myc 发表于 2016-6-1 16:53
确实令人叹息啦，主要是上海人傻

历史无法更改，团结起来，握紧手中枪，先检查打饭师付手中饭勺子如何抖?

老兵新传 · 发表于 2016-6-1 20:35:44

为让更多想入行或刚入门的兄弟看到明天，顶顶此帖

老兵新传 · 发表于 2016-6-1 22:36:12

真正的机务足球精神：’拼搏成就梦想铸造传奇’。机务足球本身让人快乐，而团队精神则是机务足球的灵魂。任何一场比赛(如航前重现PACK灯亮滑回)，如果没有一个团队（现有7727参与)的打拼，再优秀的队员也难抵劲敌。团队既需要优秀的成员冲锋陷阵(机务工程部门)，也需要中场(定检)和后卫及守门员（航线)有大局和预判观，积极助攻跑位，向前锋传出致命球，更需要卓越的队长和教练运筹帷幄。每个队员都有赢得胜利的欲望，他们的目标都瞄准着——大力神杯（航前重现PACK灯亮滑回降为零)。这种足球精神，仿佛有力的呐喊与燃烧的激情，由远而近，让我们在似乎混沌的工作与生活中中变的清醒、变的睿智、变的有力。

老兵新传 · 发表于 2016-6-1 23:36:59

跪求各路大神，有钱出钱有力出力有谋出谋，共同赈救该公司机务人的良知，减少航前重现PACK灯亮滑回。非常感谢!2580747627@qq.com

老兵新传 · 发表于 2016-6-2 21:34:42

以上讨论太沉重了，轻松一下，给大家分享个唐僧分伞的故障:
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞逃生。不巧的是，四个人只有三把降落伞，势必有一个人没有办法使用降落伞逃生。这给师傅提出一个管理难题。为了做到公平，唐僧想到了一个办法，对各位徒弟进行考核，根据考核结果决定谁可以得到降落伞，如果考核没有通过，没有办法，只能自己受苦，以自由落体的方式，自己跳下去。于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，你也答对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？师傅带的问题是，“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题考大家。师傅先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒再次晕倒，又一次以自由落体结束履行。第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。”

老兵新传 · 发表于 2016-6-3 08:52:09

老兵新传发表于 2016-6-1 16:43
不可能，没HJ骨头。

不好意思，过激了。个人认为任何群体社会都需共同利益和个体等级来维系。个体通过群体活动达到参加社会生活并成为社会成员的目的，头狼并非天生的,它需要勇气,需要技巧,还需要有强者的心理素质和领袖气质。毛泽东是临危不惧的决断力、游击战争的军事才能和个性魅力等建立起权威的。现如今，下级只对上级负责，不出大事，无群体上访事件平稳渡过去3-5年就可升职换位置，利益驱动个体实现领导欲望是最有效的手段之一。但个体在生存无优后，更想通过群体中获得安全感、责任感、亲情、友情、关心和支持，尊严和平等自由等等。而且退或离休都平民，可能还会一起搓麻将，在规则允许的范围内，尽可能争取团体利益最大化，并对个体价值认可，也可建立团队精神和留下芳名。

老兵新传 · 发表于 2016-6-3 08:59:23

老兵新传发表于 2016-6-1 16:43
不可能，没HJ骨头。

真的不好意思，过激了。对不起，请原谅!

老兵新传 · 发表于 2016-6-3 09:16:04

老兵新传发表于 2016-6-1 16:43
不可能，没HJ骨头。

不好意思，过激了。大家都是凡人，相互尊重、平等待人和充分发挥个人主观能动能性，也可能是解决方法之一。

饭特饭特 · 发表于 2016-6-3 21:35:49

不扣钱就没法管你了都上天了

老兵新传 · 发表于 2016-6-3 22:34:14

饭特饭特发表于 2016-6-3 21:35
不扣钱就没法管你了都上天了

是啊!不仅是银子问题，更多的是自尊，平等自由。解放前，革命先烈为平等自由可以抛头颅洒热血。“生命诚可贵，爱情价更高；若为自由故，二者都可抛”。银子算什么，只证明NB们无能无知，不把自个当人看，人人应平等。设计自认为完美的牢笼(排故贡献值、守门员奋力扑救后的失球数、考式成绩和考核打分等指标)来丈量个体对飞行安全与正点，并降低维修成本的贡献值，可能吗?简直是睁眼说瞎话，只统计拾回失球数或打扫房屋漏雨后，地面积水清除的速度，而不找失球原因或查找房屋漏雨点。对他人找到失败原因，并采取有效地措施视而不见。

老兵新传 · 发表于 2016-6-4 08:02:12

老兵新传发表于 2016-6-2 21:34
以上讨论太沉重了，轻松一下，给大家分享个唐僧分伞的故障:
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现 ...

对只会拉磨，不会唱歌，容易欺服的技术驴们设计花样百出的指标，折磨至自杀。

老兵新传 · 发表于 2016-6-4 15:57:38

轻松一下，分享一个制度力量的故事
   这是历史上一个制度建设的著名例证。１８世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。
一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。
有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。３年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达１２﹪，其中最严重的一艘船上４２４个犯人死了１５８个，死亡率高达３７﹪。英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。
英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人和医疗卫生，同时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪图暴利，贿赂官员，如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。政府支出了监督费用，却照常死人。
政府又采取新办法，把船主都召集起来进行教育培训，教育他们要珍惜生命，要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计，不要把金钱看得比生命还重要但是情况依然没有好转，死亡率一直居高不下。
   一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。他提出从改变制度开始：政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。
问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达澳洲。一个人就意味着一份收入。
自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了１﹪以下。有些运载几百人的船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。
这个故事告诉我们，绩效考核的导向作用很重要，企业的绩效导向决定了员工的行为方式。
案例中，最初的考核导向是以上船人头数计算船主费用，那么船主在船离岸之前已经拿到了自己的费用，所以，船主就不再关心离岸之后的事情，于是，造成了大量烦人莫名其妙地死亡。当英国政府发现了这些问题之后，开始增设监督机制，增加教育培训，但是由于考核导向没有改变，英国政府所做的努力基本上是徒劳。最后，英国政府终于发现了问题的症结所在，改变了考核导向，变按上船人头数计算费用为到岸人头数计算费用，问题得到解决。
企业实施绩效管理也是如此，企业的考核导向是什么，员工才会按照什么方向去努力。
如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具，那么企业在设置考核指标的时候，就会把关注点放在如何监督员工不犯错误上，那么员工的行为就是避免犯错，而忽视创造性。员工忽视创造性，就不能给企业带来战略性增长，那么企业的目标就无法达成；
如果企业的绩效导向是组织目标的达成，那么企业的考核导向就是在组织大目标的基础上进行目标分解和考核指标制定，在这样的导向指引下，员工的行为就趋于与组织目标保持一致，分解组织目标，理解上级意图，并制定切实可行的计划，与经理成为绩效合作伙伴，在经理的帮助下，不断改善，最终支持组织目标的达成。
  什么样的考核导向决定了员工会采取什么样的行为，把员工和组织绩效关联的考核导向，一定会让员工想办法努力达成目标，在组织大目标的引导下，不断提升自我，保持和组织发展同步。

老兵新传 · 发表于 2016-6-4 18:00:25

跪求有文学天赋的机务兄弟姐妹们，润色一个机务足球的疯想（见初稿），版权归你。还绩效考核一个清白，并认清NB们的嘴脸，非常感谢！
                                                                                 一个机务足球队的疯想
   一个机务足球队的疯想：假如将飞机因机械或人为原因引起的不正常数（滑回、延误或返航等)比为失球数。将查找到厂家的设计、制造和修理等的缺陷，并采取有效地相应措施比为进球数。将飞机排故比为拾回已被攻入球门的失球数。
   一个理想的机务足球队，一定是有强烈的荣辱观和强大的团队精神。以失球数（飞机不正常）为耻，以进球数为荣（查找到厂家的设计、制造和修理的缺陷，采取相应措施）。失球后，教练和队长勇于担当，为失败承担全部责任。胜利了，队员和队长们站在领奖台上。领队努力为足球队争取利益最大化，让队员们生存无优，有闲钱享受美好的生活，热爱生活和事业，主动不断提高技术。教练带领队员们研讨对手的缺陷，找到更有效的技战术。
   “拼搏成就梦想铸造传奇”。机务足球本身让人快乐，而团队精神则是机务足球的灵魂。任何一场比赛(如航前重现PACK灯亮滑回)，如果没有一个团队的打拼，再优秀的队员也难抵劲敌。团队既需要优秀的成员冲锋陷阵(机务工程和附件修理部门)，也需要中场(定检)和后卫及守门员（航线)有大局和预判观，积极助攻跑位，向前锋传出致命球，更需要卓越的队长和教练运筹帷幄。每个队员都有赢得胜利的欲望，他们的目标都瞄准着——大力神杯（航前重现PACK灯亮滑回降为零)。这种足球精神，仿佛有力的呐喊与燃烧的激情，由远而近，让我们在似乎混沌的工作与生活中中变的清醒、变的睿智、变的有力。
一个球队的总目标是更多的进球，更少的失球。衡量一个队员的价值，应该是对总目标的贡献值。队员的总收益=平均贡献值X出场次数。队员需要是价值的认可和休闲时光。如果偏离总目标，用领队认可、考试成绩、队员相互打分、学历、考勤、门票销售等等低指标，来决定队员收益，这样的球队能取得胜利吗？
  如果天良丧尽的领队为了升官发财和树立个权威，巧用绩效考核和岗位工资，奴役队员和压缩挣钱岗位。用利益激励队员赶快拾回已被攻进球门的失球和抹掉纪录。在赛场上，这支球队一定是漏洞百出。以失球数为荣，能进世界杯吗？
如果一场比赛（如航前重现PACK灯亮滑回）中，前中后场脱节各自为战，自扫门前雪，无组织和统一指挥。那一定是守门员最辛苦，甚至有生命危险。（航前推出，双发起动好后，重现PACK灯亮，冲入电子舱在PZTC上自检复位)
开天辟地，从古至今，机务绩效的总目标都是保障飞机运行安全与正点，并降低维修成本。如航线偏离总目标，以排故数量为绩效考核导向，百度搜看一下“机务大腕”吧！排故拆装后送修，不仅会增大附件损耗，而且运输中需要排除高速运行附件的油封油（如EDP)，存储时又未按CMM油封，放在航材库无人问津，再次使用寿命都不长（经常发生)。
  现如今，几个人的团队，上班也基本在一个办公室，谁对总目标的贡献值清清楚楚、明明白白。睁眼说瞎话的NB们非要打分考核、让同事间相互打分、还有笔/面考试等来决定个人薪酬（绩效多少、岗位升降）。汉子点，狮子般地大吼出来--你努力啪啪我就给你加工资！真TM《皇帝的新装》为什么可以无耻招摇过市这多么年？这是因为天下大乱，以绩效斗争为纲，天天讲月月评，年年PK，反复折腾只会拉磨的技术驴们，一个又一个非正常死亡了。剩下的抱有幻想(可以插队，啪啪等)。终于NB可从容地往自己的大碗里尽情放入食物了。即使皇帝老子光屁股在大街游荡，也会齐声赞美皇帝服装华丽。
领导手中的权力是对领导人格的放大，优点缺点都放大了，但是不表示权力大位置高的领导能力也就变强。德不御才反受其害。绩效考核作为衡量一个员工工作能力业绩的尺码是不全面的，如果使用不当适得其反。员工心中自有一把尺子，那就是口碑，谁做的好谁做的不好，群众的眼镜是雪亮的，只可惜，都是主人但无权考核NB啊！

老兵新传 · 发表于 2016-6-4 19:15:27

转互联网+时代的变革不需要绩效考核
看看那些大公司，都在做员工绩效考核，教管理者们和员工绩效面谈的技巧，还有讲师专门讲授此类课程。但你问问随便一个管理者，他自己想不想被考核，答案一定是不想。你再问问他，想不想考核他手下的员工，他十有八九说：想。绩效考核成了管理者的大棒，只能用来打别人，不能用来打自己，奇怪吧？己所不欲勿施于人呀。
考核是什么，考核就是指挥棒，老板要达到什么目的，就通过绩效考核的手段，来督促员工，向老板的目标前进。具体的考核条目，每个企业和岗位不一样，无外乎是：销售量、回款比例、应收账款数、费用比例、客户满意度、生产件数等等可以数字化的东西。有的企业甚至考核指标多达几页纸，每个部门都争取一些考核权，项目多得连管理者自己都记不住，成为笑话。那些倒下去的巨人企业：柯达、索尼、诺基亚、摩托罗拉，他们不知道数字取代模拟，智能手机取代功能手机吗？他们的员工中，一定有些聪明人，智商比你我高很多，看到了互联网时代的影响。但为什么这些大企业，眼睁睁地看着就倒了呢？创新的思路，到不了高层是一个原因，即便到了，也很难产生持续的影响力。高层更愿意走老路，而不是冒风险，高层也要为他的考核而工作。所以索尼才后悔，绩效主义害了公司，遏制了创新。
在这个快速变动的移动互联网时代，不像以前一样，老总想出了点子，或研发部搞出一个产品，然后开始推广。现在是全员创新的时代，每个员工都要焕发出激情来，都关心工作，都来想出创新的办法，而创新是很难被绩效考核的。你可以控制员工的肉身，让他按时上下班，但你无法控制员工的思想，他可以应付工作。在这个快速变化的时代，很多东西是无法量化考核的，比如创新精神和创新的点子，比如主动工作和认真负责，比如主动帮助公司需要帮助的人，比如真正发自内心地热爱工作。能考核的都是可以量化的，也是过去的东西，未来的东西是无法考核的。绩效考核严重违背人性！它是站在老板角度，看员工有无按照老板的意思，完成工作，完全以老板为中心的一种思想。绩效考核是工业时代的产物，严重不符合互联网时代的精神。
在互联网+时代，每个员工都是主人，都是自媒体，都是老板。员工主动工作，而不是被动领任务，然后被绩效考核。从理论上说，人本来是自由的，按照马斯洛的需求，被尊重和自我实现，这是每个人的天然需求，老板要做啦啦队长，而不是监工。我年轻时，也经常这样想：干一番事业！
移动互联网时代的老板，自己要对公司充满热情，像马云一样给员工画饼，找到认同公司目标的员工，给员工搭一个平台，让员工在上面施展才华。小米的雷军，对淘宝的理解，一定不如手下具体负责的员工多，雷军的任务是找到热爱这个工作的人，然后把他放在那里，他就会自动自发。员工自己考核自己，自己激励自己，或靠项目的成就感激励，靠小伙伴们互相激励，而不是来自上司的考核。
总之快速变动的移动互联网时代，需要员工感性地热爱工作，而不是理性地为绩效考核工作，让企业保持小企业的温情，而不是大企业的规范和纪律，你说呢？

陈佳 · 发表于 2016-6-4 19:32:56

很多东西都是一言难尽

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[生活点滴] 绩效不应该是领导管理员工的手段

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