航天206所人才战略成为制胜“法宝”

daewoo · 发表于 2007-6-23 17:25:35

　“从2001年到现在，我们所是二院产值增长最快、人均产值最高的单位之一。2001年，全所产值1亿多元，几年来，我们每年都以1亿元以上的速度增长，今年预计达到6.2亿元，实现人均产值100万元的大跨越。”206所党委书记魏小鸣谈起该所的发展，娓娓道来的语调在并不宽敞的办公室里显得很柔和。他的自信代表着所有206所干部职工的自信，也代表着所党委的自信。“目标有些艰巨，但我们有制胜‘法宝’，相信实现起来也并非难事。”他说。
　　魏小鸣所说的“法宝”是指206所几年来一直坚持实施的人才战略。“越是要保持良好的发展，就越要重视人才队伍建设，这是我们得出的一个重要经验。”他如是说。
　　公平是积极性的根本
　　206所生产部工艺室主任罗志伟真实地感受了该所的人才战略给自己带来的变化。2000年，从外单位刚调入206所时，他只是一个从事工艺技术工作的普通职工。随着所里人才战略的实施， 2005年他被聘为工艺室主任工艺师。之后，他的业务能力和领导才能显露出来，逐渐走上了中层领导岗位。
　　罗志伟并非一个特例，和他一起走上领导岗位的，在206所并不少。按照传统人才管理模式，在技术人员中，只有主管型号研制的设计师才有级别上的差异，待遇也有很大区别，而从事如工艺、调试、信息化等方面工作的专业技术人员却不能进入型号设计师队伍中，职位和待遇相差不大，很难调动积极性。“这一点，我们觉得不合理，没有体现人才使用上的公平性，还是‘大锅饭’的方式。其实，对于所里来说，这些专业技术人员也是重要的人才队伍。”魏小鸣说。
　　于是，在“人才使用要体现公平性”的原则下，206所除了型号设计师的级别序列外，另设了主任及副主任调试师、主任及副主任信息化师、主任及副主任工艺师、主任及副主任测量师等专业的级别序列。这样，非型号设计人员的积极性也充分调动起来了，他们也有了展示领导才能的平台。魏小鸣说，这在航天科工集团公司的单位中是一个不小的创举。
　　同时，一般专业技术人员的级别并非“终身制”，而是通过两年调整一次的有效方法，使每个人都有机会展示自己，提高自己，形成了较为有效的竞争机制。
　　技术是人才战略的根本
　　206所作为一个型号地面设备总体所，其技术水平与我国的国防能力的提升有直接关系，因此206所始终把技术放在人才选拔和培养的第一位。
　　2002年，206所从有关部门接受了一个重点项目，经过三年的技术攻关，目前已经进入工程研制阶段，对方评价很好。“这只是体现我们所技术水平的一个例子，同时也说明了所里实施人才战略在技术上取得了很好的成效。”魏小鸣介绍说。
　　206所从各个角度重视技术的进步，早在1998年就建成了局域网，实现了所内技术信息的共享，为职工的相互交流和学习提供了高科技平台。在技术人员中，每次考核也都把技术指标放在最重要的位置。同时，该所注重技术业务队伍的建设，以科技创新为龙头，对全所的未来进行发展规划，并优先购置技术方面需要的设备。
　　206所还积极同其他单位和科研机构进行交流和合作，先后同北京理工大学、北京航空航天大学、哈尔滨工业大学等高等学府搭建技术合作的平台，有力地加强了技术基础建设。
　　在待遇上，206所也向技术人员适当的倾斜。“技术人员是所里的主力，他们腰杆儿硬了，所里的腰杆儿才能硬。”有关领导风趣地说。在每年休假的时候，该所总是优先安排技术人员。同时，加强人才培养，五年间有74名年轻技术骨干成长为研究员和高工，88名技术骨干走上主任或副主任设计师岗位，12名技术骨干被选为二院、航天科工集团公司乃至国家级的专家和学术带头人。
　　人才队伍要重管理
　　五年来，206所加大建章立制的力度，制定和规范了各项人才管理制度，完善了人才管理体系。“原有的管理体制在研究所逐步走向市场化的过程中日益显示出各种弊端，使人才管理工作复杂而难于操作。通过完善和制定新的制度，力争使制度‘扁平化’，大家对自己的要求和衡量就会更加明确。”魏小鸣介绍说。
　　但是，制定和完善新制度的道路也颇为曲折，因为任何新制度都会对现状造成冲击。因此，206所在每一项新规定、新制度出台之前都会最充分地去考虑其公平性、公正性，并且会用不同形式征求各方面的意见。制度具有刚性，在保证提高效率的同时，避免一刀切，这是206所得出的经验。
　　对于普通职工来说，也许和工作生活最密切相关的就是考核制度，而206所不断完善的量化考核已经深入人心，大家通过考核结果明确了努力的方向。“干部职工对自己的考核结果不再有什么争议，都把精力放在了工作上，无形中提高了工作效率，减少了各种形式的智力内耗。”魏小鸣评价说。
　　不能缺少人文关怀
　　在人才战略实施过程中，206所始终贯穿以人为本的思想理念，以“内聚人气，外树形象”为出发点和落脚点，分层次、有重点地开展了一系列宣传教育和宣传报道活动。同时，206所以文明单位创建为突破口，大力加强党的建设和思想政治工作，充分发挥了党委的政治核心作用、党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，并开展了许多职工文化活动，连续6年荣获中央国家机关文明单位称号。
206所的人才战略很注重人文关怀，注重从日常生活中培养广大职工的和谐互助之风。“连心卡”是所里发放的用于在外试验队员和单位之间的联络保障卡。就是这张小小的卡片，传载着无数的真情，被职工们形象地称为“放心卡”。2002年春节，联络保障小组组长申屠燕冬到一远在靶场的职工家中慰问，在得知该职工儿子高烧有病时，她忙前忙后，把孩子送到医院，并坚持照顾孩子。“看到这张卡片，就有一股热流涌上心头！”这位职工对此事一直难以忘怀。很多试验队员的家庭都受到过联络保障小组的帮助和支持。“我们没有理由因担心家里的事情而懈怠工作。”另一职工诚恳地说。

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